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                鞏固破除以藥補醫成果專家談

                2018-04-18 17:22:32 來源:健康報

                  薪酬篇

                  薪酬改革漸明朗

                  頂層設計:擴大公立醫院薪酬制度改革試點,探索建死立適應我國醫療行業特點、體現以知識價值∑ 為導向的公立醫院薪酬制度,調動醫務人員的積極性、主動性、創造性,為推♀動公立醫院事業發展奠定基礎。

                  國家衛生健康委員會衛生發展研究中心主任傅衛:

                  提高☆整體收入水平

                  從2009年新醫改啟動,到2017年9月所有公立醫▼院取消實行了60多年的藥品加成政策,這是個了不起的成就,改革邁出了艱難的一步。對照公立醫院改革目標來看,取消〖以藥補醫機制的核心目的是破除公立醫院的逐利機制,切斷藥品、耗材等與醫院及醫務人員的直接經濟利益聯系,建立公益性運行機制,讓醫生能夠心無旁騖地♀治病救人。

                  實際上,破除以藥補醫機制涉及醫院與醫生兩個層面,既】要解決藥品加成補醫院的問題,也要解決藥品收入補醫生的問題。而取消藥品加成只是切■斷了醫院層面“藥”和“醫”的利益聯系,並沒有解決藥品與醫生之間的利益關聯。除了動態調整醫療ぷ服務價格,加快實施醫保支付制度改革外,加快薪酬分配制度的改革也至關重要。

                  建╳立對醫務人員的合理薪酬分配制度,可以有效保護醫療衛生服務生產力,提高醫務≡人員積極性,也是切斷醫生與藥品、耗材直接朝倒飛出去之間利益關聯的重要措施。長期以來,醫務人員合理√收入不能反映職業特點和技術價值,行業的合理收入水平總體偏低,結構不合理,分配機制與業務收入掛鉤。公立醫院薪◤酬制度改革關系醫務人員的切身利益,直接影響醫務人員的改革積極性,也事關醫改成效。同時,單純取消藥品加成,並沒有解決公立醫院的逐利機制▆問題,還會出現以耗材搖了搖頭養醫,以■更多的檢查、化驗養醫的問題。要提高行業整體收入水平,實現“兩個允許”,充分體現醫務人員的技術勞務價值,改革薪酬那樣結構和形式,探索年薪制〗、協議工資等形式,建立可預期的長期激勵,防止與業務收入等掛鉤,體現多勞多得,優績優酬。

                  中國人民大學醫院管□ 理研究中心執行主任王丹:

                  合理回報 正向激勵

                  薪酬具備 哦兩個最基本的功能——回報和△激勵。從經濟學角度,薪酬是勞動力這種生產要素的價格,因此是組織對員工提供勞動的一種承認與補償;從管◎理學角度,薪酬會通過員工的感知而影響其工作行為,組織可以通過薪酬向員工傳遞□一種強烈的信號,引導員工的績效方向。具體到¤我國的醫務人員薪酬改革,至少也要考慮這兩身上個方面:

                  一是合理@確定與醫生職業相匹配的薪酬水平。廣泛流行的“四高”說法(高投入、高成本、高強度、高風險)是對醫療行業的高度概∮括。這是一支高業務素質和高工作熱情的精英隊伍,而吸引、激勵這支隊伍的基礎是合理的々薪酬水平。應該建立一套薪酬水平調查比較制度,近期比較對象可以☆暫定為社會平均工資(簡單比較),未來應尋求與其他行業專技人員進行比較(概括比較),等到民營醫院充分發●展後,再進行直接的崗位█比較(精細比較)。

                  二是科學設計正向激勵的績效薪酬制度。在加大財我們難道就不能讓刀鞘惡魔來招惹他們嗎政補助的前提下,公立醫院的績效制度,必須強調質量安全、患者※服務等方面,弱化業務收入。從長遠≡來看,醫生薪酬應該與醫院經營狀況無關,讓醫生回歸救死扶傷的本職工作,從根事本上杜絕名為“多勞多得”,實為“多賺多得”。 “錢”的問題,應該交給醫院管理團隊去考慮。這方面←歐美發達國家有一套成熟的制度,我們不妨借鑒。

                  中國社科院人口與勞動經濟研究隨後笑了所社保研究室主任陳秋如果運氣好霖:

                  遵循行業發展規律

                  醫療行為的最終決策者是㊣ 醫生,醫生薪酬制度不合理勢必造成醫療行為的我看他怎麽瞬移扭曲。在不№同的醫療保障模式中,醫生的職業屬性和薪酬制度也會有所區別,但不管是何種模式,醫生薪酬制度都有以下幾個特征。

                  第一,相對高薪。醫生是一個知而後松了口氣識密集型的職業,也是一個相對高風險↓的職業,作為對醫生學習投入和風險的回報,醫生的收入應吸了口氣該相對比較高,讓醫生有體面的生活。當然,這也都是相對而〓言的,中國醫生的收入去和美國醫生的收入比較,也是不合理的。

                  第二,不和醫療服務直♀接掛鉤。醫生和患者相比,具有不可◥避免的信息優勢。破除醫生可能因為經濟利益驅動給患者多開藥多做檢查的激勵機制,是醫改要解◢決的核心問題。醫生薪酬和醫療服務直接掛鉤,會加夾帶著破空之勢大這種不合理的激勵。

                  第三,醫生之間的我教他收入差距◥不宜過大。在保障相對體面的生活的基礎上,讓醫↑生專心從事專業工作,如果收入差異過大,會讓醫生有逐利動機。

                  第四,醫生的薪酬制∮度和其培訓體系相關。如果醫生的培養投入主要靠個人支出,那麽醫生的薪酬水平▓也將更高,反之亦然。

                  考核篇

                  考核掐準關鍵點

                  頂層設計:持續開展公立醫揮舞著院綜合改革效果評價考核工作≡,根據考核結果分配公立醫轟院綜合改革專項》補助資金,向人口大縣和國家級貧困縣傾斜,對真抓實☆幹、改革成效明顯的地方予以獎勵補助,對改革進展滯後的地方扣減補助資金。各地在分配補助資金時◥,要將公立醫院相關評價考核指標完成情況▅作為重要依據。

                  各級各類公立醫院要嚴格按照功能定可惜位提供服務,將落實功能⊙定位、體現公益性改革發展指標與財政補助、醫保支付、薪酬水平和績道塵子低聲喝道效工資總量以及院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤。

                  上海衛生和∑健康發展研究中心主任金春林:

                  強化公益♀性●

                  開展以病例組合指數(CMI指數)為基礎的〒全面績效考核。從工作時間、醫療服務量√、醫療質量、病種難易程ω 度、患者滿意度、臨床科@ 研產出和成本控制、醫藥費用水平、醫德醫風等幾個維度,分別設立可定量考』核的具體指標,體現公平、公正和效率的管理原則,強化①公益性、弱化趨利性。考核結果作為建立正向激勵機制的基礎,將考核結果運用於院長和醫生薪◆酬分配。

                  院內薪酬總額核定要與績效考核結果掛鉤,堅持按勞分配與按︾服務要素分配相結合構建服務供給體系,探索知識、技術、管理等要素參與分配的有效途徑,真正體現技術勞務↘價值,多勞多得,優績優酬。同時,要逐步縮小八名仙帝各級別醫院醫務人員之間的收入差距,提高基層醫務人員的收入,讓社區衛¤生服務中心吸引大量高素質全科〇醫生,真正實低哼一聲現強基層的目標。通過完善相Ψ 關制度,使醫生自覺代表患者利益,落實◥醫患委托代理關系,以比較低廉的費用提供比較優質的服務。

                  上海財經大學教授俞衛:

                  關註▃成本效益

                  取消藥品加成的根本目的,是改變被“以藥補醫”機制扭曲的診療△手段,使公立醫院能夠以成本效益為原則提供▓醫療服務,但僅▲僅取消藥品加成並不能保證這個目標的實現。

                  首先,醫生∞用藥習慣已經形成,對過去常用藥品的療效也已經積累了經驗,即使沒有經濟效益激勵,醫生也不會很快改變用》藥習慣。由於我國不同地區和人群的醫療保障水平差異身上藍光爆閃仍然很大,如何尋找在不同支付水平下成本效益最好的診還能自己把雷劫漩渦給擊潰療方案,並納入績效【考核指標之中,是下一步需要重視的工作。

                  其次,要調整醫院內部的績效考▅核指標體系,不僅要取消薪酬『與科室利潤之間的關系,也要建立以成本效益為原則的新指標體系。例如,目前使用的均次費用和藥占◇比是比較粗放的考核指標,沒有體現出ζ成本效益原則。成本效益好不等於廉價,價格高的藥如果效果非常好,其成本效益︽也是很高的。

                  國家衛生健康委員會衛生發展研究中卐心黃二丹:

                  指標點面結合

                  公立ζ 醫院應借鑒企業的績效管理模式,以〓平衡記分卡模型為基礎,根據區域衛生規劃和醫院發展,細化績效∩考核指標體系,如辦院方向、社會效益、醫療服務、醫療質量、經濟運行等方面,選取具體有客觀數據來源◥的考核指標,在一定區域內統一這些指標的口徑,使◣之在同類醫療機構之間具有可比性。只有這樣才能有效落實醫院舉辦者的管理權,也能讓醫院院長更加關〓註績效指標,實現精細化而也跟惡魔王來了一記強烈管理。同時,應根據公立醫院不同類別、等級實際,兼顧城鄉╲差異、辦醫特色等情況,積極推進轟分類考核。

                  公立醫院績效評價與管理是實現公ζ立醫院舉辦者權力的關鍵一環,與公立醫院內外部治理「多種工具互為支撐,包括戰略上的區域衛生規劃、醫院定位和分級診療;支付領域的支付→方式改革、衛生總費用調控你不能毀滅我政策和完善醫院財務審計;技術上的㊣ 衛生系統信息化進程等。要科學設計考核指標體系,使之客觀、規範、透明。績效指標的選擇應精煉、有效,需要對指卐標進行逐一說明,包直接就朝葉紅晨湧了過去括指標目的與意義、來源、計算方※法等內容,以保證指標的標準化和可比性。

                  指說不定就會魂飛魄散標體系要點面結合↓╲,醫院績效指標應該在全面反映醫院運行情況的基骨頭好像熔化了礎上,針對醫院↙的管理短板提出更為具體的核心指標。例如,法國的醫院績效考核指標在面〓上有196個,這些指標常年進行采集和公開。此外,衛生主管部門還針對每家醫院管№理上的主要問⌒題,提出重點考核指標,一般不超過」25個,促使院長集中精力去解決醫院管理存在的卐問題,不至於“摁下葫蘆⌒ 起了瓢”。

                  每一項考核指標都應有政策依據,做到“師出有名”,並通過簽訂合同或其他具有法◤律效力的形式將其固定,防止醫院院長吩咐你難道不做嗎選擇性完成相關指標。

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